I FUS skaper vi kultur for deling og læring

I Rammeplan for barnehager står det beskrevet at barnehagen skal være en lærende organisasjon. For å oppnå denne intensjonen er det nødvendig med et bevisst lederskap og oppmerksomhet rettet mot kulturen i barnehagen. Ledelse er et usikkert prosjekt fordi vi ikke alltid vet om vi får det resultatet vi på forhånd så for oss. Kultur er heller ikke noe man vedtar på et møte eller i et dokument, det er noe som vokser frem i tanke-, kommunikasjons- og atferdsmønstre hos menneskene som er en del av organisasjonen eller samfunnet. Vi ønsker at kulturen i FUS skal være preget av raushet, prøving, feiling og læring,- til beste for barna. For å skape en slik kultur bør vi ha kjennskap til hvilke faktorer som fremmer og hvilke faktorer som hemmer læringen, fordi kulturen vi skaper vil ha stor betydning for evnen vi selv har til å lære og hvordan læringen flyter blant personalet.

Peter Senge, en amerikansk forsker og direktør ved Center for Organizational Learning ved MIT Sloan School of Management har forsket mye på organisasjonslæring. Jeg har valgt å trekke frem noen av de faktorene han peker på som har betydning for læring blant kollegaer. Faktorer som fremmer læring handler blant annet hvorvidt personalet evner dialogen og diskusjonen. I dialogen lytter man til hverandres meninger med en nysgjerrighet og undring, uten nødvendigvis å fremme egne meninger eller for å overbevise den andre. Diskusjonen derimot handler om å fremme egne synspunkt og prøve disse ut mot kollegaer, gjerne med en overbevisning om at dine tanker er de rette. I dette felleskapet skapes undring, refleksjoner og endring av ”inngrodde” tankemønstre som igjen kan bidra til nye handlingsmønstre.

For å beherske vårt komplekse liv starter vi tidlig med å automatisere handlingsmønstrene våre. Dette er effektivt og hensiktsmessig. Bare tenk deg organisering av et måltid eller en samlingsstund i barnehagen. Imidlertid kan vi handle på gamle rutiner som ikke lenger er til beste for barna. I lærende organisasjoner våger personalet å undre seg sammen og stille spørsmål ved egen og hverandres praksis. ”Hva er grunnen til at jeg / du valgte... hva ville skjedd hvis jeg / du..” Man evner å reflektere før, underveis og etter en handling. Dette skaper bevissthet i lederskapet og man har i større grad mulighet til å få det resultatet man ønsker.

I lærende organisasjoner er personalet trygge på at det er lov å forsøke nye handlinger, nye måter å gjøre hverdagens små og store aktiviteter på,- så hender det at man feiler, men det evalueres kontinuerlig og neste gang gjør man det annerledes. Personalet spør seg: “ gjør vi de rette tingene”, fremfor “gjør vi tingene riktig”. Man kan oppdage at noe ikke fungerer, for eksempel et morgenmøte. I stedet for å endre med små justeringer kan man spørre: trenger vi dette møtet?

Dette finnes også momenter som hemmer læring,- blant annet regelrytteri og rutineblindhet. Når personalet ikke stopper opp å undrer seg hvorfor de har oppsatte regler og hvorvidt de er hensiktsmessige vil dette hemme ny læring og praksis i organisasjonen.

En annen faktor som kan hemme læring er taus kunnskap. Vi besitter alle en mengde taus kunnskap som kan være utfordrende å gjøre eksplisitt og synlig for oss. Refleksjon, undring og diskusjoner vil gjøre denne synlig og tilgjengelig for kollegaer og vil begrunne ulike handlinger samt føre til ny læring mellom kollegaene.

Det siste jeg vil trekke frem er gruppetenking, man er så opptatt av harmoni og hygge at man ikke lenger tør utfordre hverandre på vante mønstre, hverken i tanke-, kommunikasjon- eller atferd.

Mine tips er å etablere rutiner for systematisk og løpende veiledning. Evaluer kontinuerlig, 5 minutter etter foreldremøtet kan ofte være nok. Vær feilbarlig, men lær av feilene. Skap kultur for undring og refleksjon. Skap god tilbakemeldingskultur, tilbakemelding er lederskap, omsorg og interesse, - ikke kritikk.